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Crianza de los hijos: la corresponsabilidad de las empresas

Jordi Margalef - Secretario de Comunicación del STR

En los últimos años hemos avanzado mucho en el tema de la corresponsabilidad en las familias a la hora de cuidar a los hijos, aunque aún queda mucho por hacer. Traducido, porque a veces estos términos eufemísticos tienen el defecto de no expresar claramente de qué estamos hablando: corresponsabilidad significa en la práctica que los hombres se involucren mucho más en este deber familiar, que históricamente ha recaído casi de manera exclusiva en las mujeres.

Es un tema de igualdad y, como mencioné, aún queda mucho por avanzar. A nivel de conciencia social: todavía hay demasiados hombres que no empatizan con este avance social. Pero también es necesario involucrar más a las empresas en un desafío que es de toda la sociedad. En los últimos años, y en paralelo a la creciente implicación de muchos hombres en esta corresponsabilidad, se han incrementado los permisos por nacimiento entre los hombres. Una tendencia que, en muchas empresas, normalmente las más masculinizadas, no ha venido acompañada de lo que se supone que debe comportar una ausencia de cierta duración: reemplazar a la persona que se acoge a su derecho a aparcar temporalmente su función y sus tareas en la estructura por otro profesional que garantice que el funcionamiento de la organización no se resienta (o se resienta mínimamente) por la ausencia legítima y temporal de este trabajador. Tampoco se debería estigmatizar a las personas que opten por la reducción de jornada, no interpretarlo como una falta de compromiso y penalizarlo en términos de su proyección.

Es evidente que todo esto supone un esfuerzo para la empresa. Relativo, porque no olvidemos que los permisos por nacimiento están cubiertos por los fondos públicos. Pero es un costo de gestión que se debe asumir. Porque, como decíamos, estamos hablando de un desafío, el de la igualdad, que es un desafío de todos. Pero también, y esto debería convencer a las empresas más reticentes a asumir estos costos, porque forzar la estructura para que menos personas realicen el mismo trabajo o incluso nadie asuma las tareas del trabajador que tiene el permiso, no es positivo en términos de competitividad. Y, en el contexto actual, es un riesgo que ninguna empresa debería asumir.

Afortunadamente, las empresas hablan mucho sobre conciliación. Y hemos avanzado mucho. Pero estaría bien que vayamos llenando estos vacíos que quedan por conquistar para que cuando pronunciemos estas palabras tan grandilocuentes estén llenas de contenido concreto. Aquello a lo que nos obliga la evolución de la sociedad, una evolución a la que las empresas deben adaptarse con la misma velocidad con la que se adaptan a sus respectivos mercados. Es una cuestión de valores y de responsabilidad social corporativa, sí, pero en la era del employee branding, en la que las empresas deben esforzarse por retener su talento con sus políticas laborales, también es una cuestión de competitividad.